Bert Hellinger descobriu que nos relacionamentos humanos existem 3 princípios que atuam de forma subconsciente: ordem (hierarquia), equilíbrio (nas trocas, entre o dar e o receber) e vínculo ( o desejo de pertencer a um grupo). Esse princípios atuam fortemente nas famílias e também em outros grupos. Baseado nesses princípios,swiss replica watches e no fenômeno descoberto no século passado por Moreno e depois confirmado por Virginia Satir, Hellinger descobriu que podemos obter ricas informações sobre os relacionamentos dentro de um sistema social de relações quando pedimos a pessoas estranhas que representem outras num contexto chamado de “constelação sistêmica”.
Essas descobertas levaram a importantes “insights” sobre o funcionamento das relações em grupo e mostraram que muitas intervenções sobre grupos produzem efeitos tardios inconscientes sobre o grupo.
Por exemplo, quando uma pessoa é demitida de forma grosseira “sem honra” é provável que outros membros do grupo se sintam inconscientemente “leais” a ela. Isso se manifesta muitas vezes com uma “rebelião” ou uma repetição daquele comportamento da pessoa demitida por outros membros do grupo que muitas vezes nem mesmo a conheceram.
Num outro exemplo,perfectclones.co observa-se que para o bom desempenho do grupo, é necessário um respeito à ordem. Supondo que um gerente não assuma sua responsabilidade, é provavel que um subalterno o faça em seu lugar, mas isso gera na maioria das vezes um forte sentimento contrário por parte de seus pares, colocando o subalterno numa posição conflituosa com eles.
Esses problemas dentro das organizações parecem ser de origem “pessoal”, mas na verdade tem a ver com a estrutura, a forma como a organização é moldada. Assim ocorrem problemas sem que se perceba bem onde o problema está, e com freqüência, ocorre de forma repetitiva dentro da organização. Por isso chama-se tais problemas de sistêmicos. Caso a estrutura seja apropriadamente montada, tais problemas se solucionam.
Questões básicas e situações especiais
Por Gunthard Weber
Tradução: Wolfgang Wild
Este artigo aborda as constelações organizacionais como um método de consultoria
autônomo para iniciar mudanças úteis em organizações.
O propósito deste artigo é, por um lado transmitir conhecimentos básicos da prática
das colocações organizacionais e, por outro, demonstrar como estas constelações
estimulam mudanças na realidade da organização.
I – DUAS ABORDAGENS DA REALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
A abordagem sistêmica construtivista e a abordagem sistêmica fenomenológica são para mim igualmente eficazes na consultoria organizacional e em seminários de constelações organizacionais e demonstraram ser complementares que se potencializam (veja também Madelung 1998 e 2000; Sparrer 2001a; Hellinger 2000, pagina 209 “Das Können“).
A abordagem sistêmica construtivista nos oferece leis e modelos teóricos aplicáveis aos princípios dos sistemas vivos. Estes modelos nos ensinam como entender e manejar estruturas mutuamente conectadas, e os métodos que foram desenvolvidos na terapia e consultoria sistêmica, provaram ser métodos aplicáveis para estimular mudanças nas organizações. O “questionamento circular” (veja Tomm 1994,Simon e Rech-Simon 1999) por exemplo nos possibilita, em processos de diálogo, dar o próximo passo para incentivar mudanças de acordo com a reação verbal e não-verbal do cliente.
A abordagem fenomenológica por outro lado aguça a nossa presença, percepção e sensibilidade no relacionamento e traz à luz de formas variadas, algo até então desconhecido, não visto ou pelo menos não visto desta maneira e levando-nos desta forma para boas soluções. Em 1999 Bert Hellinger em sua palestra “Einsicht durch Verzicht“ “Insights através da renúncia” (Hellinger 2001a, veja também Mahr 1998 “Wissendem Feld“ referente a “campo sábio”) denominou com clareza e de forma sintética a diferença entre os caminhos de reconhecimento científico e fenomenológico.
Ele escreve: “o segundo movimento surge quando, durante um ávido esforço, paramos e não mais concentramos a nossa percepção para algo palpável e definido, mas sim para o todo. O olhar então está preparado para perceber simultaneamente tudo diante dele. Se nos envolvemos nesse movimento, por exemplo, perante uma paisagem, uma tarefa ou um problema, percebemos que o nosso olhar ao mesmo tempo se enche e fica vazio. Pois expor-se à plenitude e sustentá-la só é possível quando de início não considerarmos os detalhes. Desta forma, no movimento ampliado paramos e nos recolhemos um pouco, até alcançarmos o vazio que pode suportar a plenitude e a diversidade.
A postura fenomenológica exige prontidão de ação, porém sem concretizá-la. Através desta
tensão nos tornamos altamente receptivos. Quem consegue suportar a tensão, vivencia depois de alguns instantes, como a totalidade num dado cenário se agrupa ao redor de um meio e reconhece repentinamente uma relação, talvez uma ordem, uma verdade ou talvez o próximo passo. Estes insigths vêm de fora, são vivenciados como presente e via de regra são limitados.
Hellinger considera o caminho do reconhecimento científico e o do fenomenológico, como duas possibilidades distintas que se complementam para ter acesso a verdade. Este movimento de primeiramente ater-se e em seguida recolher-se eu denomino de fenomenológico. Ele nos leva a
outros insights diferentes do movimento ampliado, entretanto os dois se complementam, pois também no movimento de reconhecimento pleno científico por vezes temos que parar e orientar o nossa percepção do restrito para o amplo, e do perto para o distante. O que me parece ser a única diferença fundamental, é que Bert Hellinger parte do princípio que existe um acesso ao Ser atrás do Visível e que existem regras e ordens, que para ele são naturais, e que devem ser achadas e não inventadas, assim sendo devem ser aceitas e seguidas segundo o reconhecimento.
O que ele rejeita é a teoria do reconhecimento construtivista, onde ele refuta principalmente a idéia fundamental do construtivismo radical, segundo a qual nós construímos a nossa realidade através da linguagem. Na minha opinião, Hellinger não considera que ao acessarmos a realidade desta maneira, não estamos fazendo construções aleatórias da realidade, mas sim verificando os significados, se eles são adequados e a viabilidade das ações decorrentes deles, se eles estão de acordo com a vida (veja também Glasersfeld 1991).
Os representantes do construtivismo, pelo contrário, declaram que não podemos fazer um reconhecimento objetivo do Ser e que as regras e os modelos que se criam no ambiente interpessoal em larga escala são acordos em consenso e são mantidos mutuamente (veja Maturana e Varela 1987). Mas isto não quer dizer, que para a sobrevivência e o desenvolvimento dos relacionamentos e das organizações, também não existam modelos e regras úteis, metaforicamente falando, lugares melhores ou piores na constelação. O próprio Bert Hellinger vê as ordens que ele descreve em um fluxo.
Para ele, estas ordens não estão esculpidas em pedra e não são certezas generalizadas e válidas para a eternidade, mas sim princípios de vida que se desenvolvem e ao mesmo tempo colocam limites e dão espaço. (veja Hellinger 1998, pág. 45 “Ordnung und Fülle” sobre “Ordens e Plenitude”, Madellung 1998 e 2001, veja Essen 2001, Mücke 2000).
II- “SETTINGS”, ONDE AS CONSTELAÇÕES ORGANIZACIONAIS SãO REALIZADAS
1- O “setting” de grupo na forma de seminários de colocação
Para aqueles que conhecem bem o trabalho de colocação e suas diversas aplicações, é obvio que constelações organizacionais com representantes de um grupo, cujos participantes anteriormente não se conheciam e depois retornam às suas áreas de atuação, terão um aproveitamento mais intenso, relevante e efetivo do trabalho vivenciado. Naturalmente pressupondo que o facilitador da colocação tenha experiência suficiente com grupos e com o trabalho de colocações.
Neste ”setting” todos os participantes têm o mesmo valor e podem se mostrar e movimentar livres de influências do contexto limitador do próprio sistema de trabalho. Os constelantes deste “setting” podem vivenciar suas imagens interiores sem interferência e elaborar as imagens de soluções, de forma correta e da melhor forma para si mesmos. E os representantes por sua vez podem comunicar o que eles realmente sentem nas suas respectivas posições.
Em um grupo novo que está sendo formado é mais fácil estabelecer um clima de respeito, confiança e valorização mútua, do que em sistemas de trabalho que já estão formados a mais tempo, no qual já existem modelos de competição e de relacionamentos endurecidos ou subgrupos que se limitam, se observam e se avaliam reciprocamente de forma hostil.
As colocações organizacionais naturalmente também são um bom elemento que pode ser aplicado em grupos de formação e com um tema específico (grupos de supervisão, seminários com temas de liderança, etc.). Mas se restringirmos estas possibilidades de aplicação somente a “settings” de grupos, estaríamos limitando o seu uso inutilmente, pois onde se têm de 15 a 20 participantes disponíveis senão em “settings” de formação e qualificação?
Mas os seminários de constelações organizacionais também podem ter um porém: quem se inscreveu para um seminário desses, espera que possa fazer uma colocação; mas sempre devemos verificar se uma colocação é o procedimento indicado para a questão trazida. Como dizia Watzlawick: “Quem tem somente um martelo, só vai à procura de pregos pelo mundo.”
2. Colocações na consultoria individual
Neste caso são feitas colocações em uma mesa ou no chão, pelo “constelante” em consultas individuais ou situações de coaching, com o auxílio de figuras, objetos, pedaços de tapete, travesseiros, sapatos, cartas, etc. Sobre este procedimento já existem descrições detalhadas referentes a constelações familiares, e a transferência para o trabalho na área organizacional pode ser facilmente elaborada (Schneider 1998, Franke 1998, Lenk 1998, Assländer 2000, Heidi Baitinger) neste artigo.
Também aqui os procedimentos foram gradativamente aprimorados. Ursula Franke, Sieglinde Schneider e outros utilizam colocações com figuras que são direcionadas para situações imaginadas pelos constelantes, para resolver questões com uma determinada pessoa, deixando que ela diga frases solucionadoras para esta pessoa. Muito importante nestas colocações na consultoria individual é que seja utilizado um espaço onde se possa trabalhar sem ser interrompido. Interrupções por chamadas, entrada de colegas, etc. tiram o constelante abruptamente do mundo visualizado.
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